První z úrovní velmi dobře popsal Simon Sinek ve své knize Začněte s proč: Jak vůdčí osobnosti inspirují k činům. Pracujeme s logickými argumenty, abychom dodali jasné a přesvědčivé zdůvodnění, proč se má změna či akce stát. Lidé potřebují racionálně pochopit, proč k tomu má dojít. Musíme jasně vysvětlit, proč je to důležité. Můžeme operovat s pozitivy – výhodami, které změna přinese nebo s riziky, která hrozí, když změna nenastane. Obvykle jsou tyto argumenty obecnějšího rázu, týkají se společnosti, organizace. V případě jednoduché akce to někdy stačí, chceme-li přesvědčit o něčem náročnějším, je potřeba se posunout na další úroveň.

Emocionální zapojení – záleží mi na tom

Tady se dostáváme k tomu, jak lidé individuálně vnímají akci nebo změnu. Je důležité vžít se do jejich situace a přemýšlet, co je pro každého z nich jednotlivě důležité, jaká mají přání, obavy, na čem jim záleží. Jde o to, aby lidé začali změnu vnímat jako svoji a jako příležitost pro sebe, ne jako hrozbu. To už je náročnější, že?

Pomůže devět užitečných otázek, které vycházejí z vnitřních pohnutek a motivátorů.

• Bude to fungovat?
• Budeš tu pro mě?
• Budu dobře vypadat?
• Budu to mít pod kontrolou?
• Vydělám na tom? Budu nejlepší?
• Budu tomu rozumět?
• Bude to něco originálního?
• Budu to moci dělat po svém?
• Budu moci dělat něco přínosného?

Proč 9 otázek? Vycházejí z konceptu Mapování motivace, který vytvořil James Sale na základě zkoumání různých motivačních teorií. Pojmenovává 9 různých motivátorů, tedy vnitřních pohnutek. Ukazují, co je pro nás důležité a na základě čeho se rozhodujeme, kam budeme směřovat svou aktivitu. Každý z nás má 2-3 hlavní motivátory, které určují, do jakých činností se pustíme a do čeho ne.

To, která otázka je ta pravá pro váš protějšek, můžete odhadnout anebo si ve svém týmu udělat test motivátorů. Pomůže vám nejen pro individuální zapojení kolegů, a také pro podporu motivace, při manažerských rozhovorech, rozdělování úkolů a v neposlední řadě vzájemná znalost toho, co je pro druhé důležité, podporuje spolupráci a komunikaci v týmu.

Když se nám podařilo oslovit emocionální úroveň, zbývá ještě jedna, a to je:

Chování – dokážu to udělat

Také se tato úroveň nazývá konativní a jde o to dělat první kroky směrem k akci či změně. Aby lidé mohli začít skutečně konat a pozitivně přispívat, je potřeba jasně říct, ukázat a často i natrénovat, jaké aktivity je potřeba přestat dělat, jaké začít a v jakých pokračovat.

Když to shrneme, chcete-li získat druhé pro svou věc, oslovte je na třech úrovních – racionální, emocionální a chování. Zapojte Hlavu, Srdce a Ruce, aby jim bylo jasné, proč je to důležité, osobně jim na věci záleželo a cítili, že je to jejich a aby věděli, co mají dělat. Nejobtížnější je oslovit emocionální úroveň – Srdce. Tady nám pomůže 9 otázek, které si lidé kladou, když se o něčem rozhodují.

Poznámka: Tento článek vyšel také v HR News – portál pro HR manažery a specialisty