Rozvíjet silné stránky Vašich podřízených, nebo se zaměřit na zlepšování těch slabých? Co je podle vás efektivnější?

V manažerských výcvicích a výcvicích koučování se zaměřujeme na to, že bychom měli 80% pozornosti věnovat rozvíjení silných stránek a jen 20% vyhradit na zdokonalování v tom, co nám nejde. Ptáte se proč?

Soustředíme-li se na slabé stránky, tedy děláme něco, co nám moc nejde, zažíváme stres a nespokojenost. Jsme prostě v nepohodě a výrazně tak klesá naše výkonnost a zejména schopnost kreativity. Zaměříme-li se naopak na nalézání a rozvíjení toho, v čem jsme dobří, v čem vynikáme, jsme spokojenější, protože nemusíme překonávat nepohodu, vidíme výsledky. Dostáváme se do tzv. „zpětnovazebné smyčky“ – což vypadá jednoduše tak, že činnost nás baví a přirozeně nám jde, dosahujeme snáze výsledků, vyplavuje se hormon dopamin, cítíme se dobře, jsme kreativnější, jsme otevřeni tomu se učit a zlepšovat (protože nemáme obavy), naše výsledky jsou ještě lepší, posiluje se naše sebevědomí a v konečném důsledku se stáváme mistry svého oboru.

Když je lidem umožněno projevit své silné stránky, snadno se dostávají do tzv. stavu FLOW (stav proudění, plynutí), který je provázen naprostým a nenásilným soustředěním provázeným spontánní radostí až vytržením. Určitě si vzpomenete na okamžiky a aktivity, kdy vám práce šla snadno, jaksi sama od sebe, vše vycházelo, bavilo vás to a naprosto jste zapomněli na čas.

Ve stavu flow dochází k dokonalému zapojení emocí do služeb určité aktivity nebo učení tak, že i obtížná činnost je docela snadná. Tento stav nastává, věnujeme-li se činnosti, která je sice náročná, avšak máme pro ni potřebné dovednosti a její vykonání není nad naše možnosti.

Psycholog Martin Seligman dokonce uvádí, že být ve flow, tedy využívat svoje silné stránky a přednosti, je jedna ze tří možností, jak prožít šťastný život.

A jak tedy pracovat se silnými stránkami a jak je rozvíjet u druhých?

Tady vycházíme ze dvou principů systemického přístupu, které s úspěchem využíváme v koučování:

1. hledej, co funguje a toho dělej víc
2. malé kroky vedou k velkým změnám

První princip nám říká, že je snazší rozšířit něco, co existuje, než vytvářet něco, co neexistuje. Hledejme, kdy se daří, všímejme si žádoucích aktivit a změn, upozorňujme na ně a tím je posilujme. Toto je základem tzv. pozitivního posilování, které se využívá ve výcviku (nejen) zvířat. (Doporučujeme zábavnou a přitom velmi chytrou knihu Amy Sutherland – Co mě výcvik zvířat naučil o životě, lásce a manželství.)

Druhý princip – malé kroky vedou k velkým změnám – dělejte malé, zvládnutelné kroky. Došlo-li k malé změně, povede tato změna k řadě dalších změn, které zase povedou k dalším a postupně budou mít za následek mnohem větší systémovou změnu, aniž by došlo k nějakému rozvratu.

A jak tedy postupovat v praxi? Krásnou odpověď nám dávají v knize Minutový manažer Kenneth Blanchard a Spencer Johnson. Když chcete z někoho vychovat vítěze, musíte ho neustále přistihovat při dobrém plnění úkolů. Nejprve při přibližně dobrém a postupně při dokonalém. Nečekejte, až se lidem podaří něco velkého. Chvalte za postupné kroky správným směrem. Často se manažer soustředí pouze na to, kdy člověk udělá chybu. Co se stane s takovým člověkem? Brzy z něj vyprchá aktivita a radost – nebude se snažit, aby neriskoval pokárání. Lépe je ujistit se, že dotyčný chápe, co se po něm chce a pak se ho snažit přistihnout při něčem, co dělá přibližně dobře. Zpočátku také můžeme napomoci situacím, které umožňují člověka pochválit. Postupně zvyšujeme laťku – oceňujeme větší úkoly.

Důležité je i načasování. Okamžité malé ocenění je účinnější než velká pochvala za dva týdny.

Pochvala má ještě jednu výhodu – dokáže na rozdíl od pokárání zažehnout jiskru v oku.

Je-li Vašim cílem, aby Vaši lidé pracovali co nejlépe a zároveň byli spokojení a pracovali na svém růstu, zaměřte svou pozornost z významné části na nacházení, rozvíjení a ocenění toho, co jim přirozeně jde a v čem se cítí dobře.

A o tom, jak dávat zpětnou vazbu a tvarovat (konstruovat) směrem ke kýženému cíli, zase příště.

Poznámka: Tento článek vyšel také v HR News – portál pro HR manažery a specialisty